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時短ハラスメント(ジタハラ)とは?問題点と解決策を紹介

  • 上司との関係

近年、組織内でパワハラやセクハラ、モラハラなど様々なハラスメントが起き、ニュースなどで取り上げられるケースが多くなっています。

最近では時短ハラスメント(ジタハラ)という新しいハラスメントが問題になっています。

今回の記事では、時短ハラスメントとはどいういう問題なのか、時短ハラスメントが起きている背景、対策などを紹介します。

時短ハラスメントとは

時短ハラスメントとは、残業を禁止して定時退社を従業員に対して推奨しているにも関わらず、以前と変わらない業務量を与えたり、厳しいノルマや納期を上司が指定して責任を無理に負わせる行為のことを指します。

時短ハラスメントの事例

具体的にどのようなことが時短ハラスメントになるのか、事例を紹介します。

残業が認められず、サービス残業をすることになる

業務量が多いのにもかかわらず、残業ができなくなったので、仕事を持ち帰ってサービス残業を行わざるを得ない場合は、時短ハラスメントにあたります。

本来は、上司が業務量を所定労働時間で終えられるくらいの最適な量に調整したり、他のメンバーに依頼をする必要がありますが、何も対策を打たない企業が多いのが現状です。

サービス残業が黙認されるという文化が形成されているといった事象が発生しています。

上司が部下に仕事を丸投げする

残業が禁止である状況下で、上司が自身の仕事を定時に終わらせることができず、部下に業務を押し付けることも時短ハラスメントにあたります。

部下に上司の仕事分の負担がのしかかるため、過度な負荷がかかったり、仕事を持ち帰って行わせることにつながります

本来は、上司が業務量を調整したり、効率よく業務を進める方法を部下にレクチャーをすべきですが、上司自身も業務に追われいてて部下を見る余裕がないケースが多いです。

結果として、仕事を押し付けるという事象が多発しています。

時短ハラスメントによって生じる問題点

時短ハラスメントはどのようなデメリットをもたらすのか、問題点を見ていきましょう。

仕事のクオリティ低下

残業を禁止にさせることが必ずしも生産性の向上に結びつくとは限りません。

以前は余裕を持って仕事をしていたとしても、時短ハラスメントによって所定労働時間内に終わらせなければいけないという焦りがでるので、ミスが生まれやすくなります。

結果として、仕事のクオリティが下がってしまいます。

モチベーションと生産性の低下

時短ハラスメントは、従業員の生産性やモチベーションの低下にもつながります。

業務量は今までとは変わらず、残業が禁止になれば、従業員の中には仕事を家に持ち帰って行う従業員も現れるでしょう。

今までは残業した分の報酬は支払われていましたが、自宅で作業する分だと報酬は発生しません。

実質無給で行うサービス残業の増加や収入の減少は、従業員のモチベーション低下に繋がります。

その結果、やる気がなくなり、会社全体の生産性が低下することに繋がります。

中間管理職の負担増加

時短ハラスメントによって、被害を受けるのは部下だけではありません。中間管理職である上司も被害を受ける可能性があります。

所定労働時間以内にに部下が自身の業務を達成できなかった場合、上司が肩代わりして行わざるを得ないこともあるからです。

特に責任感の強い上司は部下の代わりに業務を行う傾向にあります。

しかし、部下の仕事を抱え込みすぎてしまうと、負担が増えることから心身の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。

最悪の場合、メンタルヘルスの不調などを招いてしまう恐れがあるため、注意が必要です。

離職率の増加

残業禁止による強制帰宅や仕事の持ち帰りの増加は、職場環境を悪くしてしまうだけであり、結果として従業員を定着させることが難しくなります。

「働いた分だけ給与が支払われる環境で働きたい」、「業務量が適度である環境で働きたい」と考える従業員が増えてしまうと、一気に大人数の退職に繋がる可能性があります。

時短ハラスメントを防ぐための対策

時短ハラスメントを防ぐためには、適切な対策を打つ必要があります。

ここでは5つの対策を紹介します。

1.労働力を補充して業務量の適正化する

業務量が変わらない状態で残業を禁止させると、従業員が所定労働時間以内で業務を終わらせることが難しくなるだけです。

前項でも紹介した通り、モチベーションが下がり生産性の低下にもつながります。

業務量を適正化する一番簡単な方法は、新しく従業員を雇って労働力を補充することです。

従業員を増やすことによって、不適切な量の業務を請け負っていた従業員の仕事を分散させることができます。

結果として、各従業員に適切な量の仕事を割り振れるようになるため、一部の社員がサービス残業をしてまで、業務を請け負うことはなくなります。

2.ITツールの導入

ITツールの導入も時短ハラスメントを防止するには効果的です。

従業員の業務は、機械でもできる作業的なものと、人でなければできないクリエイティブなものに分かれます。

基本的にはどちらの業務も人力で行っていますが、作業的などのルーティンワークはITツールの導入と活用によって作業を効率化できます。

その分、クリエイティブな作業に時間を費やすことができるので、結果として生産性の向上に繋がります。

3.管理職の教育

時短ハラスメントは管理職の人が実行するため、時短ハラスメントの概念や時短ハラスメントが労働基準法に触れる場合もあることなどを把握してもらう必要があります。

また、管理職が部下に業務プロセスや各プロセスに必要な労働時間を適切に管理させるように教育を施すことによって、時短ハラスメントの対策になります。

4.クライアントとスケジュール調整

時短ハラスメントを防ぐためには、クライアントとスケジュール調整をすることも欠かせません。

納期と自社のリソースが釣り合うように調整する必要があります。

例えば、クライアントが通常よりも早期での納品を希望した際、そのまま従ってしまうと、従業員の業務量が通常よりも増えてしまうので、結果として残業や仕事の持ち帰りに繋がる確率が高くなります。

そのため、時短勤務内で終わるような業務量を事前に予想して、それに見合った納期をクライアントと打ち合わせして決めることが必要です。

そうすれば、所定労働時間内で終わるような業務量を従業員に対して、均等に分配することができるので、残業する社員は自然と少なくなります。

また「ノー残業デー」を設けている企業であれば、事前にクライアントに周知しておきましょう。

理解を得てもらうことによって、認識の齟齬なくサービスの提供を行うことが可能になります。

5.組織サーベイツールの活用

組織サーベイツールを活用することで、時短ハラスメントを改善するきっかけを探ることが可能です。

組織サーベイとは、企業が自社の離職対策や働きやすい組織作り、モチベーションを向上させることを目的に、組織における現状や理想像、またそのギャップから問題点を可視化し、適切な施策を選定するための調査するアンケートツールを指します。

組織サーベイで調査を実施することで、「従業員はどのようなところに不満を感じているか」、「どのようなことを改善して欲しいと思っているか」など従業員のリアルな意見を拾うことができます。

時短ハラスメントが起きている確認するために「今の業務量は最適であるか」、「残業をすることが日常的になっているか」といような質問を設けてみましょう。

回答結果を元に、問題解決に向けた改善策を立案、実施することによって、時短ハラスメントが起こらないような職場環境に変えることができます。

ハイジを活用して時短ハラスメントが起きない組織を作ろう

今回は、時短ハラスメントの定義、問題点、改善策について紹介しました。

職場で時短ハラスメントが起きることが当たり前になると、従業員満足度は徐々に下がっていき、最悪の場合、離職する従業員が現れるかもしれません。

人材を定着させるためにも、今回紹介した対策を実施してみてください。

また、時短ハラスメント問題を解決する対策の1つに組織サーベイの活用を紹介しました。

ぜひ、これを機に組織サーベイツールの「ハイジ」を活用してみてはいかがでしょうか。

組織サーベイツールの『ハイジ』では、「人間関係」や「評価」「業務量・時間の負担」など人材定着に結びつきの強い15要素48項目の組織/チームの状態や職場推奨度等を可視化し、その後の組織改善に繋げることが可能です。

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