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長時間労働とは?発生する原因と対策を紹介

  • 業務量と時間的負担

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近年、長時間労働は深刻な企業課題の1つとして多くの人に認識されています。

長時間労働は、従業員の離職に繋がるだけでなく、心身の疾患や過労死のリスクを高めるため、早期の対策が必要です。

働き方改革でも法律で定められておりますので、すぐに対策を講じていきましょう。

今回の記事では、長時間労働の定義、発生する原因や改善策について紹介します。

長時間労働の定義

長時間労働は、週や月に何時間以上働いたら該当するかなど具体的には決められていません。

人によって長時間労働と感じる時間は違うためです。

厚生労働省の見解が基準として用いられることが一般的です。

厚生労働省は平成29年の1月、1ヶ月あたり80時間以上の残業を従業員に行わせた企業に対して、指導を行いました。

この結果から、1ヶ月あたりで80時間以上の残業をしている場合は、長時間労働をさせられているとみなしてもよいでしょう。

しかし、企業によって職場環境は様々だと思うので、厚生労働省の見解とは別に独自の基準を策定すべきです。

長時間労働が発生する3つの原因

それでは、なぜ従業員が長時間をせざるをえないのか、それは下記のような原因が該当します。

1.人手不足

人手不足は長時間労働をせざるをえない環境を生み出すことに直結します。

労働人口の減少や賃金の上昇によって、多くの人材を採用できないことから、自社の業務量に対して、適切な人員配置をできずにいる企業は少なくありません。

その結果、特定の社員に業務が偏ってしまい、1人あたりの労働時間が長くなってしまいます。

2.管理職のマネジメント

管理職のマネジメント不足も主な原因の1つです。

管理職は主に業務進捗や業務管理を担当していますが、社員の勤怠や仕事量の管理を行う必要もあります。

そのため、管理職は長時間労働を従業員にさせないように管理をする必要があるのですが、中には労働時間が長い社員を評価したり、優秀な人材に仕事を偏らせたり、無計画な指示を出したりと、長時間労働を自ら引き起こしてしまう人もいます。

長時間労働をさせているという自覚を持っている管理職に対して、厳重に注意をする必要があります。

3.残業が当たり前という文化が浸透している

従業員が残業することは当たり前と思い込んでいると、長時間労働につながってしまいます。

例えば、「上司がまだ仕事しているなら部下もまだ仕事をしなければいけない」、「業績が悪い時は、残って仕事をしなければいけない」というような文化が根付いていると、長時間労働をしてしまう従業員が多くなってしまいがちです。

長時間労働が生み出すデメリット

次に、長時間労働によってどのようなデメリットが生まれてしまうのか、みていきましょう

1.従業員の体調不良

長時間労働が続いてまうと、十分な休憩や睡眠時間が取れなくなることから、心身に負荷がかかっていまい、体調不良を引き起こす従業員が現れるでしょう。

最悪の場合、うつ病や過労死など深刻な問題にまで発展する恐れがあります。

2.多額の残業代が発生する

1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える場合は、労働基準法によって25%割増賃金で給与を支払うことが決まっています。

また、22時から翌5時までの深夜時間外労働をした場合は、さらに25%上乗せされるため、両方に該当する従業員がいた場合は、通常の1.5倍の給料を支払う必要があります。

残業する社員が増えれば増えるほど、残業代は倍増していくので、極力減らすような取り組みを行わなければ、コスト面で大打撃を受けてしまうでしょう。

3.労働生産性の低下

長時間労働と労働生産性は密接な関係にあります。

長時間働けば働くほど、集中力が落ちてしまいミスを多発してしまうなど、生産性が低下することは避けられません。

また疲労が取れないことから、ストレスが溜まってしまい、業務に対するモチベーション自体が下がる恐れがあります。

4.離職率の増加

労働者はより良い労働環境を求めていること、多くの企業が人材不足という状況から、企業間の人材の移動は流動的です。

そのため、長時間労働を従業員に強いている企業からは人材は離れていきます。

また、離職者が増えてしまうと、残った従業員への負担が増加し、さらなる離職者や長時間労働を招く恐れがあります。

長時間労働の改善策

長時間労働問題を解決するにはどうすれば良いか、6つの改善策を1つずつ紹介していきます

1.社内の意識改革を行う

長時間労働問題を是正するには、経営層や管理職などを含めた全従業員が長時間労働は行うべきではないという認識を持つ必要があり、意識改革をする必要があります。

管理職に対しては、長時間労働のリスクを伝えたりやマネジメントの仕方を教育し、一般従業員に対しては、生産性を高めるための方法を伝え、効率を高めていくことが効果的です。

2.有給休暇取得を推進する

有給休暇を取得することによって、労働時間を減らすことができるため、自然と長時間労働のリスクを減らすことできます。

しかし、労働者基準法によって、労働者は年5日以上の休暇を取得しなければいけないと決まっているものの、社内独自の文化や風土によって、有給を取得できていない従業員も少なくありません。

そのため、有給を誰でも取れるような労働環境の構築、計画的に有給を取れるような仕組みを作るといった取り組みから、行うべき企業もあるでしょう。

3.勤怠管理ツールを導入し、労働時間の可視化する

勤怠管理ツールを導入し、労働時間の可視化することによって、どの従業員がどのくらいの時間働いているのか正確に把握することができます。

もし、所定労働時間を大幅に超えている従業員がいたら、すぐに長時間労働をやめさせるように注意を喚起しましょう。
勤怠管理ツールは、使用者が簡単に使えるシステムすることが重要です。

システムが複雑であると、ツールの操作に大幅な時間を割いてしまうので、本来の業務にあてる時間が減り、生産性が下がってしまうからです。

なるべく従業員に負担がかからないような勤怠管理ツールを導入しましょう。

4.ノー残業デーを導入する

ノー残業デーとは、従業員に残業をさせず、定時で退勤することを推奨する取り組みのことです。

ノー残業デーの導入によって、従業員の長時間労働を未然に防ぐことができます。

また、業務時間が限られることで、早く作業を進める必要があるため、従業員1人1人の生産性が上がります。

5.勤務間インターバル制度を導入する

勤務間インターバルとは、終業時間から翌日の始業時間までの間に一定時間空けることで、十分な休憩時間を取らずに働かせることを防ぐ制度のことです。

例えば、10時間のインターバルを設定した場合、23時まで働いた翌日は、10時間後の9時以降に就業開始しなければいけません。

この制度によって休憩時間や睡眠時間を削ってまで、仕事をするような従業員の数が減ることに繋がります。

6.組織サーベイツールを活用して、従業員の意見を拾う

組織サーベイツールとは、企業が自社の離職対策や働きやすい組織作り、モチベーションを向上させることを目的に、組織における現状や理想像、またそのギャップから問題点を可視化し、適切な施策を選定するための調査するアンケートツールを指します。

組織サーベイツールを活用することによって、従業員の職場や労働環境に対する率直な意見を集めることができます

長時間労働に関する意見を集めるのであれば、「現状の労働時間にストレスを感じているか」、「十分な休憩を取りながら、仕事ができているか」というような質問を設けてみましょう。

もし、ネガティブな意見や回答が多く集まれば、早急に改善策を実施しましょう。

結果として、長時間労働問題を解決するだけでなく、従業員の理想とする職場環境を構築できることにも繋がります。

ハイジを活用して、長時間労働問題を解消しよう!

今回は、長時間労働の定義、原因、改善策などについて紹介しました。

長時間労働は、心身の不調を招くだけでなく、離職といった深刻な問題に繋がる可能性もあります。

長時間労働によって生じる深刻な問題を防ぐためにも、今回紹介した改善策を実施して、誰も長時間労働をしないような職場環境を構築しましょう。

長時間労働を防ぐ改善策の1つに組織サーベイツールの活用をおすすめしました。

ぜひ、これを機に組織サーベイツールの「ハイジ」を活用してみてはいかがでしょうか。

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