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パワハラ防止法の施行が開始!知っておくべき内容と対策法を紹介

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近年、テレビや新聞でも取り上げられていることから、社会的な問題となっているパワハラ。

この問題に関する法律、「パワハラ防止法」が2020年の6月に施行されました。

今回は、パワハラ防止法がどのような法律なのか、そもそもパワハラとは何か、未然に防ぐ対策について紹介していきます。

パワハラ防止法とは?

パワハラ防止法はの正式名称は、改正労働施策総合推進法です。

この法律は、簡単に言うと職場での嫌がらせやいじめを未然に防ぐための法律です。

施行の背景としては、都道府県労働局に寄せられる従業員の悩み、苦情の中で一番多い相談内容がパワハラであることが関係しています。

パワハラによって、被害者は心身の不調を招いてしまう恐れがあるため、深刻な企業課題の1つとなっています。

そのような問題を未然に防ぎたいという目的が施行に至った背景にあります。

2021年3月現在、対象は大企業のみですが、2022年4月より中小企業も対象として含まれる予定です。

パワハラ防止法の施行によって、企業がとるべき対応

パワハラ防止法の施行によって、企業は下記の対応をとることが義務付けられました。

社内方針の明確化と周知

経営者は、パワハラにあたる行為を行ってはいけないという方針や対策を明確にして、全従業員に周知する必要があります。

また、パワハラ加害者に対しては厳正に対処することや対処内容について就業規則や研修、社内報に盛り込んで、絶対に守るべきルールであることを理解してもらう必要もあります。

苦情などに対する相談体制の整備

パワハラ被害にあった従業員がいつでも相談できるような相談窓口を設ける必要があります。

従業員の相談にいつでも乗れて、適切な対応をできる窓口担当者を配置させましょう。

また、相談があった場合は、その事実を相談者の名前は分からないよう全社員に周知する必要があります。

相談者への不利益な取り扱い禁止

パワハラに関する相談をしてきた従業員に対し、そのことを理由に減給、異動といった不利益な扱いはしないようにしましょう。

相談者に寄り添う形でフォローをして、なおかつ相談者自身のプライバシーを遵守する必要があります。

被害を受けた労働者へのケアや再発防止

パワハラが行われていたことが発覚したら、事実関係を速やかに把握し、被害者に配慮した措置を行いましょう。

また、加害者には厳重な処罰を与えて、再発防止に向けた対策を講じる必要もあります。

パワハラに該当する6種類の言動

では、具体的にどのような行為がパワハラにあたるのか、厚生労働省が具体的に6つの類型に分けているので、それぞれについて見ていきましょう。

1.身体的な攻撃

殴る、蹴る、物を投げるなど、相手に対して暴力を振るう行為が該当します。

6つの型の中では一番分かりやすいパワハラと言えます。

2.精神的な攻撃

人格の否定をすることや長時間叱責を他従業員の前で行うような言葉の暴力のことを指します。

また、メールで上記のようなやりとりをすることも精神的な攻撃も該当します。

3.人間関係からの切り離し

簡単に言えば、特定の従業員を仲間外れにさせる行為のことを指します。

例えば、別室に隔離して人と関わらない環境に身を置かせたり、特定の従業員の同僚にわざと無視をさせるような行為が該当します。

4.過大な要求

明らかに今の状況ではできない業務を押し付ける行為のことを指します。

例えば、十分な教育を行っていない新入社員に対して、今のレベルじゃ到底対応できない業務を丸投げする、業務に関係ない私用の雑務を強要するような行為が該当します。

 5.過小な要求

明らかに、本人の能力や一般のビジネスパーソンの能力より下回る仕事しか与えない行為のことを指します。

例えば、営業職なのにオフィスの清掃業務だけを行わせたり、事務職にお茶くみを強制させるといった行為が該当します。

 

6.個の侵害

いわゆるプライバシーの侵害です。個人の生活の支障をきたす行為のことを指します。

例えば、特定の従業員の行動を継続的に監視したり、無断で私物の写真撮影を行うこと、業務に関係ないプライベートについてしつこく聞くといった行為が該当します。

パワハラによって生まれるデメリット

パワハラを解決しないと、以下のようなデメリットが生まれます。

職場の雰囲気が悪化

パワハラは、パワハラを行う社員と被害者だけの問題ではありません。

パワハラのようないじめが職場で横行されていると、他の従業員の気分まで害することに繋がります。

結果として職場全体の雰囲気が悪化してしまいます。

職場の生産性の低下

パワハラが発生しているということは、良好なコミュニケーションが取れていないことを意味します。

仕事を効率的に進めていくうえで、適切なコミュケーションをとることは不可欠であるため、パワハラによって生産性は低下します。

また、仕事が進まないことによって、パワハラ被害者のストレスが増大し、さらなる生産性の低下をもたらします。

パワハラ被害者への影響

パワハラを受け続けると、仕事に支障をきたすだけでなく、被害者の心身的な不調を招きます。

体調不良や精神的な病で欠勤する機会が増えてしまうかもしれません。

最悪の場合、パワハラをきっかけに退職してしまう恐れがあり、企業は貴重な人材を失ってしまいます。

企業責任を問われることがある

パワハラが起きていることを把握しているにも関わらず、企業が放置や無視をした場合、企業責任を問われることもあります。

パワハラ防止法には罰則規定はありません。しかし、違反すると指導の対象になる可能性があり、場合によっては社名が公表されることがあります。

もし、パワハラが原因で自殺者が出てしまった場合、その問題は公になり企業イメージを落ちてしまうだけでなく、法的損害を課せられることもあります。

パワハラ防止対策として、企業がやるべきこと

では、パワハラを防ぐためにはどのようにすればいいか、下記の3つの対策が効果的です。

1.パワハラ研修の実施

企業はパワハラを未然に防ぐために、社内方針で「パワハラは絶対に行ってはいけない」ことを明確にし、全従業員に周知しましょう。

また、パワハラについて理解してもらうために研修を行いましょう。

研修では、パワハラの定義や事例、背景などを伝え、パワハラがいかに深刻な問題であるかを伝えることが重要です。

研修後は、パワハラのことについてどれだけ理解できたかを確認するために、ペーパーテストなどを行うと周知徹底を図るうえで効果的です。

2.就業規則の改訂

パワハラ防止法の施行によって、パワハラ対策を徹底することを就業規則のなかに盛り込みましょう。

また、パワハラを行った者に対しては、厳しく対処する方針や対象内容を明記し、全従業員に周知しましょう。

パワハラ防止法に合わせて就業規則を改訂することで、従業員にパワハラが深刻な問題であると理解させることができるので、自然とパワハラが発生しないような職場になるはずです。

 3.組織サーベイの活用

パワハラを防止するには組織サーベイの活用もおすすめです。

組織サーベイとは、企業が自社の離職対策や働きやすい組織作り、モチベーションを向上させることを目的に、組織における現状や理想像、またそのギャップから問題点を可視化し、適切な施策を選定するための調査するアンケートツールを指します。

組織サーベイで調査を実施することで、「従業員はどのようなところに不満を感じているか」、「どのようなことを改善して欲しいと思っているか」など従業員のリアルな意見を拾うことができます。

パワハラが起きている確認するために「上司との人間関係は良好であるか」、「職場環境でストレスに感じていることはあるか」というような質問を設けてみましょう。

回答結果を元に、問題解決に向けた改善策を立案、実施することによって、パワハラが起こらないような職場環境に変えることができます。

ハイジを活用してパワハラを未然に防止する職場環境にしよう

今回は、パワハラ防止法とは何か、パワハラが生み出す問題と対策法などについて紹介しました。

パワハラ防止法の施行によって、パワハラは問題視されるようになりましたが、実際に問題解決に乗り出している企業はまだ多くはないでしょう。

パワハラは最悪の場合、従業員の離職のきっかけになってしまうので、事前に今回紹介した対策を実施して人材を定着させましょう。

また、パワハラ問題を解決する対策の1つに組織サーベイの活用を紹介しました。

ぜひ、これを機に組織サーベイツールの「ハイジ」を活用してみてはいかがでしょうか。

組織サーベイツールの『ハイジ』では、「人間関係」や「評価」「業務量・時間の負担」など人材定着に結びつきの強い15要素48項目の組織/チームの状態や職場推奨度等を可視化し、その後の組織改善に繋げることが可能です。

 

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